最も適切な組織体制と会社の運営方法を決めることは難しい決定です。あなたの組織が提供する製品やサービスによって、異なる統治構造が効果的にビジネスを継続するのに役立ちます。最近、オンライン小売業者Zappos（AMZN AMZNAmazon.Com Inc1、123. 17 + 0.22％ Highstock 4. 2. 6 で作成された）が、トップダウン階層を置き換えて、定義によると、卒業は、権力の伝統的役割から権力と意思決定を取り除く自己管理システムです。代わりに、頻繁な成果物を作成する目的で、タスクは自己組織化チームに分散されます。

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Zapposはこれまでの最大の伝統的な会社ですが、コンセプトは新しいものではありません。 Holacracy自体は、アジャイル手法に根ざしたフレームワークを持つ2007年以来、積極的に利用されている管理システムでした。 （ Zappos。com&Holacracy、Will It Work？ ）

教義とは何か？

Zapposは教会に移行する最も有名な会社ですが、会社。自律の基本は自己組織化の概念です。典型的な管理階層では、管理者は人事管理、監督、予算作成、開発、および委任作業を担当します。この組織構造は成長に顕著な役割を果たしており、Zapposも含まれています。しかし、組織再編を促進する最大の動機付けのひとつは、包摂とコミュニケーションの強い意欲を求めている企業です。 （詳細は、トップCEO から 経営戦略を参照してください。）

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人権侵害の定義については、トップダウン構造から自己組織化に移行することが大半です。ロールは、人ではなく、仕事の周りに定義されています。一方、伝統的な役割は、一人で行われる漠然とした仕事の記述に焦点を当てています。この構造の下で動作する個人は、毎日自分の仕事を定義する責任があります。これは一部の人にとっては難しいかもしれませんが、人事異動は従業員間のコミュニケーションとエンパワメントの向上を可能にしました。その結果、従業員のキャリアと会社へのつながりが高まりました。人事考課の成長の背景には、個人の成長を促進する従業員中心のモデルがあります。従業員が仕事に特化したサークルで働いているので、仕事は権威によって委任されるのではなく、チームや役割を通じて配布されます。

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市場では、非伝統的な管理システムの利用が認められています。 Holacracyはソフトウェア企業と幅広く結びついており、アジャイル開発やリーンプロセスから多くのファンダメンタルズを引き出しています。しかし、自己組織化構造は特定の業界向けに設計されたものではなく、大半の業界で機能します。成果物が迅速に生成されると仮定すると、頻繁なフィードバックは従業員プロセスの効率を向上させる可能性があります。すべての従業員が同じ規則に拘束され、事務所の政治が最小限に抑えられている場合、どのような業界でも積極的な職場環境を提供することができます。

秘密のアジャイル方法論

Zapposの技術革新は革命的なものになるかもしれません。しかし、人権侵害は新しいものではなく、その根底にある原則でもありません。今日のビジネスで使用されている多くの懐疑的な原則は、機敏な方法論から引き出されています。階層と肩書をなくすことの主なコンセプトは、組織全体のコミュニケーションを向上させるために設計された機敏な原則から来ています。アジャイル開発の基本は、短期間で製品を提供してフィードバックを収集し、迅速に調整することです。

アジャイルな開発と同様に、技術的な休憩はスプリントとして機能します。スプリントは、アジャイルプロジェクトの重要な特徴であり、クライアントのニーズが開発され、作業用製品に変わる時間枠として機能します。これにより、開発プロセス全体を通じてエラーを効果的に特定し、削減し、過度の計画を防ぐことができます。指揮統制システムから自組織への移行は、透明性を高め、より効果的な労働力を生み出す。アジャイル手法はソフトウェア開発にとって基本的なものでしたが、クラウドコンピューティングは組織のあらゆる側面において俊敏性を達成するための完全なシステムを提供します。 俊敏なプロジェクトマネジメントの仕組み を参照してください。

結論

企業や技術の新興化に伴い、企業経営の伝統的なパラダイムが徐々に置き換えられています。企業は、アジャイル手法や人事考題などの自己組織化モデルに移行しています。ザッポスの組織改革のために、過去1年間にクラウドコンピューティングは代替管理システムの焦点になってきました。これらの原則の多くは、組織全体で敏捷性を達成するためのアジャイル手法から導かれています。