ボーナスプランは、従業員を動機付けるための主な方法です。良いボーナスプランは、会社の収入、利益、成功を成し遂げたり破ったりすることができます。ボーナスプランを実施するには、卒業、衡平、タイムリー、シンプル、有意義、客観的、そして強化された適切なボーナス構造に基づいている必要があります。

これらの属性に基づいたボーナス構造は、個々の労働者の目的ではなく企業全体の目標に焦点を当て、個人に対する支払いの基礎、複数の指標の使用、すべての結果の測定によって、目標を正確に概説することにより、

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1。正確なアウトラインの目標

良いボーナスの構造への第一歩は、目標を正確に概説することです。ボーナスはパフォーマンスに基づいていなければなりません。ゴール指向のストラクチャは、適切なパフォーマンスが満たされ、認識されることを保証します。ボーナスストラクチャの目標を定義するには、それぞれが具体的で、測定可能で、達成可能で、結果に焦点を当て、時間に拘束されている必要があります。

これらの基準を用いて各目標を概説することで、従業員が目標を達成したかどうかを簡単に評価することができます。これにより、定義されたマイルストーンに向けて働くことで、従業員に収益力のコントロールがもたらされます。

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2。個人の成果ではなく集合的な目標に焦点を当てる

最高のボーナスストラクチャは、個人の成果ではなく、企業全体の目標と目標に基づいて構築されています。これにより、従業員は自分の部門や日常業務の泡の中にとどまるよりも、大きなイメージを考え、自分自身に挑戦します。

会社の収益または収益性に基づいてボーナス構造を設定することは、従業員が集合的な目標に向けて働くのを助ける素晴らしい方法です。手数料などの可変報酬を使用する企業は、費用の削減または売上の増加のいずれかによって収益性の高い収益に結びつくような積極的な行動を促す必要があります。

<！たとえば、セールス・マネージャーの目標は、優れた顧客サービスを提供することであり、クライアントは、顧客を維持するためのアカウント値の1〜2％を提供することによってインセンティブを得ることができます。このタイプの企業の視点は、企業の目標を個人的な目標に合わせ、良い従業員を引き付ける。 3。個人の従業員への支払いのベース

優れたボーナス構造の全体的な目標は企業のイニシアチブを推進しますが、個人をベースにした支払いで良質の従業員を引き付けることが重要です。すべての人々がお金で動機付けられるわけではありませんし、中小企業は金銭的利益によって動かされない従業員に柔軟性をもたらす構造を作り出すべきです。財政支払いの代わりに、責任、自律性、または払い出し自体としてのタイトル昇進を伴うボーナス構造を提供することが可能です。4。複数のメトリックの使用

従業員は、構成方法に基づいて報酬を最適化します。ボーナスストラクチャが1つのメトリックしか提供しない場合、従業員の努力はすべてそのメトリックの最適化に向かいます。ほとんどの場合、従業員は複数の評価指標を評価してキャリアを伸ばす必要があるため、複数の分野にインセンティブを与えて従業員に挑戦することが重要です。 5。すべての成果を測定し、成果を報いる

ビジネスチームのすべての人に対してパフォーマンスボーナスを作成するには、定量化可能な方法ですべての譲渡またはプロジェクトの最終結果を測定する方法を見つけます。これは、特に営業スタッフ以外の人に当てはまりますが、ワーキンググループ全体で従業員を引き付けて保持するためには長い道のりになります。

マーケティングチームが消費者向けの一連の記事を読んで読んだ場合、オンラインで記事を読んだ人の数と記事が投稿された後の消費者の流入量を集めて、プロジェクトの測定可能な結果を​​決定します。プロジェクトがボーナス構成にレイアウトされている要件を満たしている場合は、それに応じて従業員に支払う。営業スタッフ以外であっても、すべての結果を測定することで、従業員を複数の集中から引き付けることができます。