株主または公衆は実際に執行賃金を本当に気にかけていますか？米証券取引委員会（SEC）の新たな提案が、捜査を目指す可能性がある。
2010年のドッド・フランク・ウォールストリート・リフォーム・消費者保護法（「ドッド・フランク」）は、上場企業が少なくとも3回に1回は拘束力のない（諮問上の）役員報酬政策に関する年
<！ - 1 - >声明の短い歴史の中で、これらの票は時にはかなりの広報を集めています。 2011年、コネチカット州ニュー・ブリテンに拠点を置くツール・ハードウェア会社のスタンレー・ブラック&デッカーの株主は「いいえ」投票を行い、取締役会はCEOの給与を63％引き下げ、最低役員の株式保有要件を引き上げ、 CEO退職者向けに退職金納付契約を変更した。
2012年、Vikram Panditは、株主が報酬の増加を拒否してから6ヵ月後、シティグループのCEOに退任しました。
<！賛成票投票は拘束力がないものの、その影響は重要であり、企業が幹部の報酬政策を作成、開示、伝達する方法を変える可能性があります。今年、SECによって最近承認されたDodd-Frankの提案されたルールは、企業にCEOの賃金と他のすべての従業員の賃金の中間値の比率を開示することを要求する。報酬の支払いに関する規定を書いた民主党上院議員のロバート・メネンデス（N.J.）は、提案されたルールは、投資家が平均的な労働者をどのように扱っているか、
<！提案されたルールの批判者は、CEOに過度に高い給与を与えると認められている企業に対して一般に公然と怒りを起こすことを意図していると主張している。現実には、経済政策研究所の2012年の調査によると、恒久的かつ株主的な努力にもかかわらず、役員給与は1978年から2011年の間に約875％上昇し続けているというのが現実です。
上向きのスパイラル提案されたルールは、透明性に重点を置くことが役員給与の着実な上昇に寄与することができるが、Dodd-Frankの下での開示を引き続き重視することの一部である。 1つは、CEOの報酬をめぐる広報は、役員に自分の会社に支払うことがどれくらいあるかについての良い考えを与えることです。しかし、継続的な増加のためのより重要な理由があるかもしれません。
デラウェア大学のコーポレートガバナンスセンターのJohn L. Weinbergセンターの教授であるCharles M. ElsonとCraig K. Ferrereは、取締役会の役員の給与決定というより重要な理由を指摘しています。最近の公表された分析「エグゼクティブスーパースター、ピアグループと報酬 - 原因、効果と解決策」は、ほとんどの企業のボードがCEOの給与を設定するピアベンチマーキングと呼ばれる統計的手法を使用していることを示しています。
通常、これは次のように機能します。ボードの第一歩は、同じビジネスラインにあり、サイズが似ていて、さまざまな類似の特性を持つ企業で構成された「ピアグループ」を集めることです。次に、取締役会は、各社のCEO報酬水準を示すデータを収集します。このプロセスを完了するために、取締役会は、CEOの総報酬を目標とするパーセンタイルを決定します。ほとんどの取締役会は、最高経営責任者の給与をグループの中央値（50パーセンタイル）以上に設定し、他の企業の取締役会はCEOの給与を75パーセンタイルまたは90パーセンタイルに決定することができます。同じベンチマーキングプロセスを使用している他のピアグループ企業では、CEOの給与が引き続き上昇するという保証はありません。
提案されたルールは、SEC委員を大幅に分けたが、3-2のマージンで承認を得た。
委員長Luis A. Aguilarは次のように述べています。「CEOの報酬と他のCEOの報酬のみを比較すると、上向きのスパイラルにつながる場合、CEOの報酬と平均的な労働者の報酬を比較すれば、その傾向を相殺することができます。 "
他のメンバーは強い反対意見を表明しました。ダニエル・M・ギャラガー委員は、「スタッフが分かった利益は999ドルではなく、999ドルである」と述べた。提案が説明しているように、「この規定の制定を動機付けると特定された特定の市場の不履行がないことは、もしあれば、給与計算の開示から潜在的な経済的便益を定量化する際に重大な課題を提起する。 '"
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プランナー。 comは、退職業界の専門家のためのニュースと情報ウェブサイトであり、コンサルティング会社のTowers Watsonによる調査結果を発表した。同社は、この判決に関して企業役員および報酬の専門家375人を集めた。アンケート調査の回答者の56％が、新しい開示要件を遵守するプロセス、特に賃金データの収集、データサンプリングにアプローチする方法の決定、従業員の中央値の決定について最も懸念していると回答した。回答者の3分の1（34％）は、2015年までに遵守するために必要な情報が得られると確信していると答えた。 <！ - 9 - >株主が望むもの ベンチマークプロセス自体は、経営幹部の報酬について重要な疑問を提起します。たとえば、株主がCEOの報酬を気にかけているとき、CEO報酬に投票したときに最も重要なのは、はい、いいえか？ 2011年のドッド・フランクの対価支払要求の通過の原動力は、「過度の」CEO給与の是正に焦点を当てた。株主は、一般に、「不十分」であると考えられる会社のCEOは、大きな給与およびその他の報酬（例えば、ストック・オプションおよびその他の株式報酬）を受け取っていたという怒りを表明した。平均以上の企業業績に対して、報酬 を支払ったCEOについて株主が不平を言うことはほとんどありません。これは、賃金と賃金の関係を強化するのではなく、一般的なCEOの賃金を削減するという観点から、賃金表決が通常議論される理由を大きく説明しています。
<！一人の研究者が、上記の成果と、CEOの報酬、企業の業績、または賃金と業績の連携の欠如を差別的に考慮しているかどうかを、株主が均等に配慮しているかどうかを調べる実験を行った。研究者は、賃金と賃金の異なる組み合わせに焦点を当て、因果関係が存在するかどうかを判断することができるため、賃金投票で既存のデータを使用するのではなく、2つの実験を行いました。若干驚くべきことに、実験の「株主」はCEOの賃金の高さをCEOの賃金の低いものよりも拒否する可能性は低いという結果が示された。しかし、会社の業績を追加すると、必要なコンテキストが追加されました。研究の参加者は、同社グループと比較して業績が低かった場合、最高CEOの報酬
のみを却下する可能性が非常に高かった（999）。そうでなければ、研究参加者は、CEOの高額または低額の賃金や、企業の業績が好調だったCEOの賃金の増減については何も言及しなかった。株主は、企業の業績が低迷したときに過払いとみなされたCEOだけに関心を示していました。 研究の結果は実世界のパフォーマンスデータによって確認されています。同社は、幹部報酬についての情報を提供する独立系のコンサルティング会社で、2013年に賛同票を獲得した企業の主要な財務指標を分析し、財務実績と告発料支払い率との相関関係を調査しました。 Equilarの分析では、収益の変化や1年間の株主利益（すべてのキャピタルゲイン配分と配当を再投資すると仮定した場合のTSR）、収益と時価総額（会社が発行した株式の総額）会計年度の終わり。
賛成票を受賞した企業は、前年度の利益が4.5％増加し、1年間のTSRが17.1％増加した。これらの企業は10億ドルの収入と1ドルでした。時価総額は60億ドル。逆に、賛成票の投票に失敗した企業は、前年度の収入が14.4％、1年間のTSRが11％低下した。さらに、彼らは$ 0を持っていた。 80億ドルの収入と1ドル。時価総額は30億ドル。
成功したものは、失敗したものと比較して観察された主要なメトリクスのすべてにおいてより良好に実行された。これらの結果は、財務実績が実際に執行賃金パッケージに有利に投票した株主と正の相関を有することを示唆している。 失敗した企業の数（31）は、通過した企業の数（1,5667）よりもかなり少ないことに留意すべきである。 Equilarの分析によれば、「業績の切り離し」の支払いは、株主が会社の対価提案に対して投票した最も一般的な理由でした。 グローバル・セイ・オン・ペイ・ポリシー
ヨーロッパにおける法律上の声明と規制の進化へのアプローチは、欧州企業が間もなく義務づけられるように、米国の企業は法的にネガティブな株主の投票に対処する必要がないということです。今年、スイスは、拘束力のある株主対決投票を要求する最新の欧州の国になった。オーストラリアは、2回連続の会合で株主の少なくとも25％が役員報酬に票を取った場合、会社の取締役会全体が再選することを要求する「2ストライク」拘束の拘束力のある拘束力のある拘束力を持っています。
オランダ、ノルウェー、スウェーデンには、すでに黙示の拘束力のある規則がありました。英国は、3年ごとに拘束力のある賛成票を必要とする今年の法案が成立するまで、このグループに加わる予定です。ドイツと欧州連合（EU）は2013年末までに拘束力のある票を導入する予定です。 インドを除いて、イン・ペイ・ペイ・ポリシーはまだアジアのコーポレート・ガバナンスの受け入れられた側面にはなっていません。 Shareowner
市場全体の権利、
CFA Instituteの出版物で、28の異なる市場についての個別報告書を提供し、株主が拘束力を持つか否定かによって企業の報酬（支払）政策に影響を与えるかどうかを調査した。投票。
インドでは、
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報酬の方針と限度は株主の承認を受けており、株主によって変更される可能性があります。インドの企業は、一般的にオプションや株式ベースの計画ではなく、利益委員会を通じてインセンティブを提供しています。
インドネシア
、
では絵が多少混じっています。会社の実務は、取締役会の報酬の承認が異なります。場合によっては、役員の報酬は委員会によって承認されるが、他の会社は委員長と株主の両方の承認を必要とする。
銀行部門では株主が特定の報酬に拘束力のある票を与えられていることがあるが、中国では 、 株主は通常、報酬問題または会社による報酬レポートに投票することはない。ボーナスなど。 結論
企業が役員に報酬を支払う方法と正規の労働者に支払うものとの間には大きなギャップがあることは明らかです。しかし、CEOの給与比率に関するSECの提案されたルールは、投資家に追加情報を提供することと、執行役員に対する公的な怒りを引き起こすことについての方が少ないかもしれない。結局のところ、SECはすでに企業に最高経営責任者の給与を開示するよう求めている。問題は、役員の賃金とランクとファイルの間に格差があるかどうかが、株主または公衆の反応が実際に差をつけるのを促すかどうかです。