金融アドバイザリー会社は挑戦に直面しており、お金とはほとんど関係がありません。これは人民問題であり、需要と供給の問題でもあります。金融プランナーやアドバイザーの需要が増すにつれ、現場での退職も同時に急増しています。

ギャップを念頭に置く

財務計画のキャリアに関心がある人にとっては、この分野で引き続き発生する重要な人員不足が大きな可能性があります。しかし、財務アドバイザリー企業にとっては、現在の顧問の半数以上が退職年齢に達する次の15年以内に拡大すると予想されるのは驚くべき格差です。実際には、1964年生まれの最年少のベビーブーマーでさえ67歳になる年は、2031年となります（関連書籍については ブーマーズ・スローダウン、経済はフォローしますか？ ）

<！ 65歳を超えるアメリカ人が労働力に残っているほど、退職後期は財務アドバイザリー業界内での即時の労働力格差を埋める可能性があると考えられます。遅延退職は実際に不足を緩和するかもしれないが、職業の灰色は募集活動を強化する必然的な必要性を提示する。

学校に通うこと

多くの企業にとって、採用と雇用がニーズに基づいた優先事項となるため、金融サービス会社が経済、会計、財務、財務計画の大学プログラムに目を向けるのは驚くことではありません。これらのプログラムを卒業した学生の中で、企業は若い労働者の信頼できる供給を見いだし、次世代の成功した顧問になることを願っています。 （関連する読書については、

財務計画 のベストスクールを参照してください。） <！ - 2 - >

大学生が就職活動を開始するまで卒業まで待つべきではないことはよく知られていますが、新鮮な人材を求めている企業にとっても同様の真実があります。大学とのアライアンスを築くことは、企業と卒業の翌日になる可能性のある新人との関係を構築するつながりを作り出します。実際には、春のキャンパス募集が始まるずっと前に、大学のキャンパスで積極的なプレゼンスを育てることは賢明です。時には、これらのつながりは、地元の財務プランナー協会の学生の章など、大学の専門家団体との関係を構築することによってもたらされます。企業の規模やニーズに応じて、このようなやりとりは散発的で非公式なもの（ミーティングで話すボランティア）、または本章の組織費やイベント、奨学金のスポンサーや共同スポンサーシップなど、継続的かつ形式的なものです。 （詳細は、

財務プランナーになりたいのですか？ をクリックしてください） <！ - 3 - >

最後に、学生のスキル、適性、可能性に比類のない窓を持つ教員との関係を構築することの影響を過小評価しないでください。そのようなインサイダーの詳細な情報は、募集者が学生の潜在的なフィット感についての洞察を得るための短い時間枠しか持たない旋風の募集イベントで収集することはできません。

トレーニングはすべてです

雇用サプライチェーンは明らかに明白に思えるかもしれません。財務計画プログラムの学生は、卒業前または卒業時に財務アドバイザリー会社のエントリーレベルのポジションに応募します。しかし、個人的にもプロフェッショナルでも良いアドバイスを提供する企業との相性の良いアドバイザーとのマッチングは、計画、戦略、フィネスを必要とします。それは、インターンシップやレジデントの形で、訓練の天才が絵になるときです。このようなプログラムは、募集と雇用のギャップを埋めるもので、卒業生と企業の両方に、試用とパート訓練の中間的な期間を提供します。

あなたの新しいアドバイザーを育成する方法 を参照してください。 はい、インターンシップは最近、ニュースの中で悪い報道の対象となっています：未払いの若い大学生、スチントの終わりにフルタイムで提供されることを保証された、またはそうでない可能性があるとは限りません。そのステレオタイプは多くの業界で真実を呈していますが、財務顧問会社は、インターンシップが無給の労働または天涯的な仕事を意味するというマイナスの仮定をクリアする必要があります。

通常、財務計画のインターンは、基礎研究、書類作成、クライアントミーティングの準備などの重要な初級管理タスクを行うだけでなく、インターンシップのエストスと同様、大学在住の居住者は、新入りプランナーが職業の全範囲に潜入するための2〜4年の機会を提供します。多くの場合、居住者は高齢者プランナーからのコーチングやフィードバックを受けながら、スキルとしてますます責任ある仕事を取る「パラプラナー」の役割を担っています。このような直接的な経験は、Certified Financial Planner試験を受験する際に住民に利益をもたらします。彼らは居住を終えて試験に合格した後、彼らはホスト会社または他の会社から雇用の申し出を受け入れる準備ができています。 （999）> Win-Win

時間のコミットメントにかかわらず、両方のタイプのトレーニングプログラムは、研修生と企業の両方に固有の利益をもたらします。企業は就職前によく訓練された最新の卒業生を選抜し、インターンや住民は初めの本格的な計画立案者に実践的な体験をもたらします。研修生と会社が素晴らしい長期的な試合であることが判明した場合、両者にとって2倍の勝利です。居住者やインターンが最終的に企業にとって自然に適していると思われない場合、それはほとんど損失ではありません。そのような情報は時間の浪費とコストのかかる雇用の不一致を防ぎます。 （詳しくは、 会社規模に関する事項：財務アドバイザーの求人検索 を参照してください。）

個人を取得する

大学の提携と訓練が成功を収めるための長期的な戦略を提供する場合、人格テストやその他の募集活動は、潜在的な雇用の適合性をより迅速に評価する方法です。確かに、印象的な大学の資格と確かなインターンシップ経験は、最善の候補者の履歴書に不可欠な要素です。しかし、そのような情報は価値あるものですが、特に個人的、社会的、倫理的な性質の場合に、潜在的な雇用がどのように仕事をしているかを微妙に描写していません。 疑問のある倫理は、すぐには強い業績を妨げないかもしれないが、最終的に顧客だけでなく会社自身も妥協することになるだろう。このような無形の資質を掘り起こすために、企業は心理学者主導のインタビューや手書きの分析から性格テストまでの行動評価に目を向けています。このような評価は費用がかかりますが、コスト便益分析では、提案が行われる前に候補者をより全面的に知ることに投資することによって潜在的な問題を回避することが示唆されています。 Edward D. Jones&Co.、L.P。のようないくつかの企業は、候補者の人生の中で1日を過ごすように求職者に求める複数時間の仮想評価である、ジョブシミュレーションを支持する性格テストを断念した。スタティックデータとして測定されたパーソナリティではなく、ジョブのシミュレーションによって、候補者は自分のパーソナリティが輝くようにクライアントとやりとりできます。あるいは、企業の文化と悲惨に衝突することもあります。 （ トップファイナンシャル・アドバイザーの経営上のヒント

を参照してください。）

結論

ギャップを雇用し、大学プログラム、インターンシップ、行動査定など、新たなアドバイザーを募集している人にとっては必ずしも暗い予測ではありません。 2008年の金融危機により、多くの大学生が財務関連の専攻を奪われたが、その流れは最近変わった。昨年、 U。 S. News and World Report は、2014年の100のベスト・ジョブの年次リストを発表しました。「ファイナンシャル・アドバイザー」は41にランクされました。人格テストがあなたのことを楽観主義者とみなしているかどうかに関わらず、それはおそらく業界にとって朗報だということに同意するでしょう。 （詳細は、

将来の財務計画におけるキャリアですか？

）