ビジネスオーナーまたはマネージャが直面しなければならない最も不愉快な作業の1つは、1人または複数の従業員を解雇することです。解雇の理由にかかわらず、従業員に自分のサービスがもはや必要ではないことを伝えることは、難しい声明です。あなたは賞賛で打撃を打つことができます。数値で正当化することもできますし、理由として労働者の業績悪化を挙げることもできますが、解雇された従業員に何を言っても、関係する両当事者に荒廃している。
<！ - 1 - >労働者にとって、それは通常の収入の終了を意味し、おそらく会社の医療給付の終了、401（k）およびその他の仕事の特典を意味します。オーナー、最高経営責任者、または解雇を発表した人は、信頼できる功績のある労働者（またはそのいくつか）をコスト削減のために切望して解雇することを意味する可能性があります。それは簡単ではありませんが、ベストプラクティスがあります。従業員を釈放するのは、正直で、思いやりがあり、素早く、成功した最高経営責任者、人事リーダー、上級管理職が何度もアドバイスしました。
<！ ""斧 "を狙う 解雇の原因が従業員の貧弱な仕事の成果に基づくものであっても、人を解雇して人間を撃つ必要以外の何らかの理由であっても、実際に、あなたがもはやそれを評価しないということは、その人の心理的、財政的な傷害であり、斧を振る人の心理的な外傷になる可能性があります。しかし、すべての関係者にとってより簡単にする方法はあります。解雇する人、それを行う方法、何かがあれば、解雇された人物に提供するためのこれらの確立された一般基準に従って、プロセスを緩和するのに役立ちます。
<！誰かを寝かせる方法を議論する前に、
誰を解雇するかを決めることも同様に重要です。問題の会社の解雇と財務状況を考慮して、経済の状況、会社を検討することも重要です。 経済が良く、会社が利益を上げていると仮定すると、従業員を解雇するいくつかの理由があるかもしれません。 不適格性の欠如、欠勤、または望ましい結果を生み出すことができないなどパフォーマンスが悪い場合 変更に抵抗する場合 負帰化の場合
不遵守の場合
- 企業価値に準拠しない場合
- 性的喪失
- 犯罪行為の場合
- しかし、経済が貧弱な場合は、誰に対して発射するか、なぜ他の基準を使用して決定するのかについての決定。
- 高給給与従業員
- 新採用従業員
- GE（General Electric）の元CEOであるジャック・ウェルチ（Jack Welch）グループ（NYSE：GE ）、しばしば終わり - 良い時と悪い時の両方で。 （この偉大なCEOの詳細については、
あなたはジャック・ウェルチを知らない
- を参照してください。）
- 退職に近い従業員および/または高齢従業員。雇用主は、高齢の従業員を解雇すると、年齢差別訴訟のリスクが個別に、または集団訴訟の一環として発生する可能性があることに注意する必要があります。したがって、このカテゴリでは注意が必要です。これらの2つのカテゴリーで従業員を解雇する前に、法的助言を得ることをお勧めします。
- （レイオフ通知が決定されたときに余分に行く意欲の影響を過小評価しないでください。詳細は レイオフのベストプラクティス 「3つのルール」は、従業員に伝える時間が来たときの終了プロセスのベストガイドです。
- 正直なところ：
従業員に、パフォーマンスが悪い場合でも、解雇された理由を教えてください。理由を隠すことによって従業員や自分自身に何らかの恩恵を与えているわけではありません。あなたはさまざまな方法でパフォーマンスの低下の評価を緩和するかもしれませんが、真実を伝えなければなりません。業績不振によるレイオフについては、業績不振の最近の記録があなたの決定を支持し、それを従業員に正当化するであろう。また、雇用者に対して不当解雇訴訟が提起された場合には、証拠として使用することもできます。 思いやりがある： 解雇されると痛いことがあります。終了した従業員に同情と理解を示してください。あなたの会社が能力を持っている場合は、打撃を緩和するのに役立つ転職サービスや求人のカウンセリングを提供してください。従業員のエゴを念頭に置いてください。現時点では大きな助けが必要かもしれませんが、以前の業績を賞賛して提供することができます。 （レイオフの利点については、
レイオフの報酬：退職パッケージ
を参照してください。）
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早く： 速やかな外科手術は、上記勧告を念頭に置きながら、レイオフを処理する方法。その日従業員が自分の机をきれいにしておきたいと思っているかもしれません。従業員を玄関まで護衛することをお勧めします。退職した従業員の数が多すぎると、コンピュータを破壊したり、マネージャーや同僚を傷つけたりすることによって、復讐のために不正行為や欲望を覚えています。ドアを護衛することは、終結した労働者にとって屈辱的な経験になる可能性がありますが、破壊的な怒りの表現を防ぐことができます。金曜日の午後に従業員を解雇することも、解雇の衝撃から終結した労働者に週末全体を回復させる有効な手段です。
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何をしないのか 発砲しているマネージャーは、怒りを表明したり、失望をあまりにも強くしたり、解雇した従業員のチャンスを脅かすことを決してしてはいけません。場合によっては、解雇された従業員に対して、社外のコンサルタントとして、有償のないパートタイムの従業員として、または経済的および財政的条件がそれを正当化した後で雇用される可能性があることを伝えることができます。それは、雇用主は何らかの約束をすることも、約束として解釈できる声明を出すこともないということです。 結論 解雇された労働者とピンクスリップを発行した雇用主の両方にとって、スタッフを解雇することは痛い経験である可能性があります。所得の喪失をはじめ、雇用主が提供したその他の給付のほか、解雇された労働者は自尊心を失うことがよくあります。雇用主にとって、労働者を雇う経験は、違う方法ではあるが、同じように不快になる可能性がある。これらの痛みを伴う結果は避けられないようであるが、雇用主が上記の「3つのルール」を遵守し、誰が解雇すべきかを賢明に判断するならば、両方を減らすことができる。大量レイオフの状況では、標準化されたパッケージが提供されることがあり、その場合、雇用主は、提供される解雇から逸脱する可能性は低い。しかし、他の多くのケースでは、退職を交渉することができます。