包括的な従業員ハンドブックを確立する多くの理由があります。まず、法的側面があり、何かが間違っている場合に一定の保護を提供します。第二に、特定の労働法や規制への準拠を確認する簡単な方法です。最後に、従業員を適切な行動に導き、存在しないときに従業員に参照の枠を与えます。 1。法的保護

<！ - 1 - >

おそらく最も明白なのは、従業員が指示に反して行動する場合、明確なガイドラインがあなたの会社を訴訟から保護するのに役立つ法的側面です。従業員が行うべきではない事柄の詳細なリストを提供することによって、ルールを明白に破って顧客に損害を与えたときに従業員があなたの会社の代理として行動していなかったことが明らかになります。対照的に、ガイドラインがあいまいであるか悪い場合には、あなたの会社がその無実を証明するのがずっと難しくなります。

<！ - 2 - >

従業員が仕事に害を及ぼす場合、従業員が無視することを選択した文書化された安全な手続きがあることを示すことも同様に重要です。

不確実な言葉で従業員間の適切な行動を綴ることも重要であり、不適切な行為に対する寛容がないことが明確になっています。これは、原告があなたがそれを落胆させるのに十分ではないと主張することによってあなたの会社を混乱に導くことができる、嫌がらせ訴訟の場合に特に重要になります。

<！ - 3 - >

2。労働法の遵守

従業員に書面で特定の情報を提供することを要求する連邦および州の労働法があります。遵守しないと、罰金、罰則、訴訟が発生する可能性があります。

従業員ハンドブックには、家族休暇など、会社の休暇ポリシーが常に含まれている必要があります。あなたの会社の規模にもよりますが、重度の病気、病気の家族の世話、子供の誕生などのために一定の金額の休暇を与える連邦法や州法があります。連邦法は12ヶ月間で最大12週間ですが、州法は異なります。

労働者災害補償は、ハンドブックへの別の必須義務です。ワーキングブックに勤労者情報を含めるという連邦政府の要求はありませんが、多くの州では労働者にこの情報を書面で提供することを要求しています。同様に、従業員にあなたの会社の差別禁止政策に関する書面による情報を提供することは、しばしば必須です。

恩恵、軍事休暇、障害者の権利、母乳育児に関する方針、犯罪被害者の離職方針、裁判事件などについて、従業員に書面でどのような情報を提出する必要があるかを地方や州の法律で確認することも賢明です。陪審義務は政策を離れる。3。従業員の行動

ハンドブックは、あなたの従業員を望ましい行動に導く積極的な方法として働くことができます。会社の中核的価値観と優先順位を説明することで、従業員は予期せぬ状況や顧客に対処するための枠組みを持っています。中小企業であっても、現場での意思決定が不可能な時があります。

従業員ハンドブックは、従業員ハンドブックは、時間外収入の計算方法、徴収される税金、勤務スケジュール、業績レビュープロセス、およびボーナスまたは利益分配システムなど、会社の構造を理解するのにも役立ちます。

今日のますます有線になっている世界では、デジタル活動に関するセクションを含めることも賢明です。これには、電子メールのエチケットや統一署名からパスワードセキュリティ、社内機器とのメモリースティックなどの外部メディアの使用に関するポリシーが含まれます。不適切な個人情報の取り扱いを防止するために、従業員があらゆる種類の顧客データにアクセスできる場合は特に注意してください。

メディア関係に関連する問題も含める。ニュースで引用された従業員は、一般的に会社のために発言していると認識されています。そのため、従業員ハンドブックはメディアの問い合わせの際に明確なガイダンスを提供する必要があります。