2015年ギャラップ世論調査によると、労働者の31.5％のみが関与していると報告し、管理者（38.4％）は全従業員の関与レベルが最も高い。

ギャラップの世論調査によれば、千年紀は労働力の中で最も関与の少ない世代で​​あることが明らかになっている。

世代 <！ - 1 - >	従業員の％
千年	28。 9 999世代X 999。 2 999ベビーブーマー
32。 7	伝統主義者
42。 2 999ベビーブーマーや伝統主義者（サイレントジェネレーション）が退職するにつれて、世代Xを第一世代の従業員として凌駕してきた、若くて根本的に異なる従業員、特に千年生の従業員を理解する必要があります。収益性の高い賃金は千年紀には重要ですが、他の要因も同様に千年の従業員にとって重要です。	<！テキサス州オースティンを拠点とする従業員エンゲージメントプラットフォームYouEarnedItのCEO、Autumn Manningは従業員のエンゲージメント調査を実施し、従業員の離職した従業員の3つの差異を明らかにする：
従業員	チームの一員のように感じる

リアルタイムフィードバックを欲しい

幸せな時間やグループヨガなどの特典や賞金をお金や休暇に使うのを好む

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従業員の離脱

• 同僚との交流の機会を持たない
• 悪い管理者に従う
• 年次業績レビューのみを受ける

従業員の関わりを維持することの重要性を理解する。 「あなたは仕事ができてうれしい」と言うマネージャーやエグゼクティブを見つけるのは珍しいことではありません。「自分の仕事についての気分は気にしません。 "

しかし、離脱した労働者は主に組織の成功を決定します。あなたの従業員が職場で幸せでない場合、目標を達成したり、優れたカスタマーサービスを提供したり、収入を増やしたりすることは気にしません。実際、Gallupの別の世論調査によると、失われた生産性は、米国企業が年間約4,500億ドルから約5,500億ドルに及ぶことを明らかにしています。

• 望ましい職場環境の構築
• 従業員が従事すると感じる職場を、どのようにして創造することができますか？

ハーバードビジネスレビュー

レポートは、この質問に対し、3年間にわたって何百回も質問し、従業員を雇う6つの重要な方法があると判断した。 Investopediaはいくつかの専門家に各ポイントの体重測定を依頼しました。 1。人々を自分自身にさせる

従業員がステレオタイプにするのではなく、個人であることを許可する。従業員は、見た目と見方が異なる自由があれば快適です。Blake Mooreは、主に千年を雇用しているデトロイトに本拠を置くマーケティングエージェンシーであるmo marketing + prの所有者です。 MooreはInvestopediaにこう語っています。「Millennialの行動は、独​​特であり、予測不可能であると認識されています。ムーア氏によれば、千年の考え方を取り入れることは、コミュニケーションの壁を築くうえでうまくやりとりすることの違いかもしれません。要するに、従業員を個人として扱うことが重要です。今年、ジェネレーションキネティックスのセンターは、会計事務所のPorter Keadle MooreをMillennialsのために働くための最善の場所の1つに任命しました。同社の人事担当ディレクター、クリスティ・ベル氏は、「あなたは広範囲のストローク・アプローチをとることはできません。実際には、個人をひとりとして知る必要があります。ベルは、各従業員と感情的なつながりを持つことが重要であり、指導者はスタッフとの関係を構築する必要があると述べています。

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2。情報の流れを解き放つ 悪いニュースであっても、何が起きているのかを従業員に常に伝える。そしてあなたの指導者は、たとえそれが礼儀正しくない場合であっても、従業員から真実を聞きたいと思うはずです。従業員が会社に関するネガティブを指摘していない場合、従業員は彼らが本当の声を持っていると感じる環境を育む。ムーア長官は、千年紀の人々は、下層ではなく協力者として扱われることを望んでいると語る。彼は、彼らが職場で望むものについて強い意見を持っており、彼らが信じているもののために戦うと言います。 <！あなたは千年の従業員を従事させたいと思っているならば、コミュニケーションは不可欠であると指摘しています。肯定的で建設的な定期的なフィードバックを提供する」とBell氏は述べています。

一部の企業にとっては、従来のフィードバックプロセスを変更する必要があります。

Adecco Staffing USAの南部部門担当上級副社長シェリー・ディクソン氏は、ベビーブーマーは、年に一度のレビューや二年ごとのレビューでフィードバックを受け取ることに慣れていると述べています。しかし、このプラクティスは管理されるミレニアムとは異なり、ディクソン氏は次のように述べています。「年間の業績見直しを待つのではなく、定期的なフィードバックを求めている。ディクソン氏は、この種の定期的なオープンな対話は、従業員の仕事に対する関心を高めていると言います。

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3。人々の強みを拡大する

優秀な従業員がスキルを発揮できるようにし、成績の悪い従業員が業績を向上させるようにします。企業は、従業員がスキルや能力を発揮し、組織に大きな価値をもたらすためのトレーニングや指導の機会を提供することで、これを達成することができます。

キャリア成長は、若い専門家にとって最も重要な職業の1つです.Dixon氏は次のように述べています。「Millennialsが野心的であることは間違いありません。 Mark Zuckerbergのような起業家のロールモデルでは、何千年もの夢が夢見ています。ベルは、あなたのスターパフォーマーが彼らがスターであることを知ることが重要であると言います。彼女は、企業が従業員のための個々のキャリアプランを作成し、メンタリングの機会を提供し、スタッフを昇進させるための道筋をつくることを意図していることを企業に勧告する。また、ベルは、「やったのと同じやり方ではない」従業員が怠け者であるか無能であると仮定している間違いを指導者に警告している。代わりに、企業はさまざまな方法で問題を解決したり、タスクを完了したりする必要があります。 4。株主価値以上の立場

従業員に給与以外の何かを信じさせる。組織を従業員が誇りに思う場所にする。ムーア、ミレニアムによると、

"

は仕事について気を配り、道徳的な組織の道徳と一致させたいと考えています。ムーア氏は、多くの企業がこのコンセプトがどれほど重要であるかを理解していないかもしれないと感じています。「仕事量が私たちの結合した個人的利益と合併すると、個人的なブランドが現れます。そして、それが私たち全員に何かを意味するとき、それは他人に何かを意味します。その結果、ムーア氏によると、この接続を確立する能力は、ホワイトノイズから、良いアイデア、さらには素晴らしいアイデアを分離するという。

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5。日常業務の意味を示す

従業員に無意味な仕事をさせる代わりに価値を付加する。また、仕事の重要性や大きなイメージにどのようにフィットするかを理解していることを確認してください。ムーア氏は、同社の千年紀のチームメンバーが、将来のための推奨事項やベストプラクティスの形成に役立つ独自の見解、脳力、洞察力を持っていることを認識しています。

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6。人々が信じることができるルールを持つ

ルールと企業ポリシーは必要ですが、簡単に理解できる理由があるはずです。また、組織内の全員にルールを一貫して適用する必要があります。

ムーア氏は、ミレニアムミレニアムへの試みは失望するだろうと警告しています。「ミーティングでは、タスクとスケジュールの構成から期限と成果物の維持まで、多くの手持ちを望んでいません。あなたの全体のアプローチを変える。 "

<！ - 3 - > 結論 従業員の関与を維持することは、組織の成功にとって非常に重要です。どのように雇用するのか、どのような慣行を避けるべきかを知ることは、会社の目標を達成するために才能を使用することに興奮している労働者のチームを作成するのに役立ちます。

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